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HR,如何做到看人面试不走眼?

  对于HR来说,假如自己填坑的能力还没成长起来,至少可以努力做到不挖坑、少挖坑。毕竟坑挖得多了,你就变成了坑。

  那么,应该如何做到看人不走眼呢?

HR如何筛选候选人

  1.“看前”充分准备

  HR经常犯的一个错误就是接到招聘任务后,埋头苦干,陷入繁琐的、事务性的漩涡中,最后招了错误的人还被老板骂。

  方向大于努力,你有没有想过,其实并不是你的招聘能力不行,而是你前期的准备工作没有充分。

  首先,我们要明确招聘岗位对人才的需求,包括任职资格、岗位权责利等,再根据这些标准,评估求职者简历的匹配度。

  其次,充分了解用人部门的选人习惯,尤其是通过沟通交流去观察这些部门内表现优秀的员工,他们身上有都有什么共性。

  最后,做好面试前的预筛选。

  为了提高招聘效率与选人的准确性,HR在面试前有必要通过电话交流、在线测评等方式进行一次预筛选。例如公司要实行996工作制,求职者非常抵触加班,那么即便因为某些因素将其“骗过来”,终究也无法长久。

  2.“看中”明察秋毫

  做过招聘的都有体会,求职者的动机、性格等这些冰山下的部分最难把握。如何在面试过程中看到求职者最真实的一面,精准判断其胜任力,还是首推STAR法:

  Situation(情景):

  指当时的情况怎样,背景是怎么样的;

  Task(任务):

  指的是工作,具体是做什么的,是什么样的角色;

  Action(行动):

  指对当时的情况有何反应,具体采取了什么行动;

  Result(结果):

  当时的结果如何,产生了什么样的反馈?

  我发现平时很多HR即便懂得STAR工具但就是用不好,原因就是无法控制自己的人性,主观倾向性严重。

  方法用对了,才有可能招到对的人。

  3.“看后”调查论证

  “春眠不觉晓,简历来骚扰。面试自荐中,忽悠知多少。”这首打油诗体现了HR对求职者提供虚假信息这一现象的无奈。

  作为招聘的辅助工具,背景调查在降低录用风险方面发挥很重要的作用。如果HR无法做到全覆盖,那至少对关键性岗位、中高层岗位与面试过程中有重大疑问的人得开展背调。

  背调通常有电话了解、书面函调、实地考察、人脉打听等形式,主要为了验证求职者的工作经历、离职原因、薪资待遇、职业道德、人际关系、有无签订竞业限制协议等情况。

  总结起来,HR招人容易,但要招对人却真的很难。

  有人抱怨选人这件事,光靠HR的专业能力也没用;那我想说,身为HR,至少你得要尽人事,然后才能听天命。

  招错人的苦,做过HR的其实都懂。因为企业的发展必然是建立在选对人的基础之上,人错了,事也会跟着错。

  有位CEO曾说,评价一个企业的管理水平如何,要看其用人水平。那么我以为评价一个HR的能力如何,则首先要看其选人的能力。

  在今天这个人才残酷竞争的时代,HR不是在防备满天飞鸽,就是正在披星戴月,要实现我们的价值,必须学会“正确识人”。




作者:中国劳动关系网 来源:《中国劳动关系网》 时间: 2019-04-24 10:24

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